Tüm çalışanları ilgilendiriyor: Ücretsiz izin hak mı?

Kimi zaman çalışana doğrudan kanun tarafından sunulan ve işini koruyarak belirli bir dönem izin sağlayan bir hak olmasına rağmen, kimi zaman işverenlerin maliyetleri düşürmek amacıyla başvurdukları bir yöntem olabiliyor. Son dönemde özellikle ekonomik güçlük çeken iş yerlerinin bu dönemi geçirmek amacıyla başvurdukları bir yöntem olarak daha fazla karşımıza çıkıyor. Bugünkü yazımda ücretsiz iznin temel uygulamalarına ve sonuçlarına değineceğim.

Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınması sonucunu doğuran bir uygulamadır. Bu uygulamayla işveren ücret ödeme borcundan geçici süreyle kurtulurken, çalışan da aynı süreyle iş görme borcundan kurtulmaktadır. Hangi nedenle başvurulursa başvurulsun, ücretsiz izinler çalışanın ücret hakkını, işverenin de işçiyi çalıştırma hakkını geçici süreyle ortadan kaldırdığından, çalışma şartlarında esaslı değişiklik oluşturmaktadır.

Bu nedenle ancak iki tarafın da rızasıyla yürürlüğe konulabilmektedir. Bunun istisnası İş Kanunu’nun taraflardan birine tek taraflı ücretsiz izin uygulama hakkı tanımasıdır.

İşçilerin tek taraflı olarak ücretsiz izin hakkına sahip olduğu durumlar, işverenlerin tek taraflı ücretsiz izin hakkına sahip olduğu durumlardan daha geniştir. İşçilerin ücretsiz izin haklarının başında, kadın işçilerin doğumdan sonra altı aya kadar talep edebildikleri ücretsiz izin gelmektedir.

Yıllık iznini şehir dışında geçirecek işçilerin kullanabilecekleri yol izni de ücretsiz izne örnek diğer bir durumdur. Son dönemde gündem olan bedelli askerlik yapacakların kullanabilecekleri izin de ücretsiz izindir. İşverenin tek taraflı ücretsiz izin verebileceği durum ise sadece işyerinde deprem yangın sel gibi zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması ya da ekonomik güçlüklere bağlı kısa çalışma talebinin İŞKUR tarafından kabul edilmesidir. İşverenler açısından tek taraflı ücretsiz izin hakkı sınırlandırılmıştır.

Sayılan durumlar dışında işçi ücretsiz izin talep ediyorsa, bu talebin işveren tarafından onaylanması gerekmektedir. Eğer işveren onaylamazsa işçi ücretsiz izne çıkamayacaktır. Hatta onaylanmamasına rağmen işe gelmezse, bu durum mazeretsiz devamsızlık oluşturacak ve iş sözleşmesinin tazminatsız feshine yol açabilecektir. İşverenin yukarıda sayılan istisna dışında diğer ücretsiz izin talepleri de ancak işçi tarafından yazılı olarak kabul edilirse uygulamaya konulabilecektir.

İşverenin yazılı onay almadan uygulamaya koyacağı ücretsiz izin uygulaması işverenin iş sözleşmesini feshi olarak değerlendirilebilecek, geçerli feshin kurallarına uyulmadığı için de işçi işe iade ve buna bağlı tazminat haklarını talep edebilecektir. Tüm bu nedenlerle ücretsiz izin uygulamaları onaylı metin haline getirilmelidir.

Kimi işverenler ekonomik güçlük dönemini geçirmek üzere ücretsiz izin uygulamalarına başvurmaktadır. İşçilerin işverenden gelen ücretsiz izin talebini kabul etme zorunluluğu bulunmasa da işveren devamında ekonomik güçlüğü gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshedebilecektir.

Bu noktada ücretsiz izin feshin son çare olması ilkesine uygun önleyici bir adım olarak karşımıza çıkmaktadır. Mahkemede ekonomik güçlüğün gerçekten var olduğunu, işçi açısından işgücü fazlalığının ortaya çıktığını ve işçiye ücretsiz izin önermesine rağmen işçinin kabul etmediğini ispatlarsa, yaptığı fesih geçerli sayılabilecektir.

İşçinin işverenden gelen ücretsiz izin talebini kabul etmesi, işverenin süresiz bir şekilde ücretsiz izin uygulayabileceği anlamına gelmemektedir. Eğer taraflar bir süre kararlaştırmamışsa ücretsiz izin işçiden beklenebilecek makul süre ve her halükârda ücretsiz izin durumu doğuran nedenin süresiyle sınırlıdır. 

Örneğin, işveren ekonomik güçlük gerekçesiyle ücretsiz izin uyguluyorsa ekonomik güçlük boyunca ücretsiz izin devam edebilir. Fakat işçi dürüstlük kurallarına göre makul bir süre sonra iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Eğer işveren süreyi nedensiz bir şekilde uzatıyorsa, bu durum da işverenin feshi olarak yorumlanacaktır. İşçi feshe bağlı haklarını talep edebilecektir.

İş Kanunu’nun 55. maddesine göre, işveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri, yıllık izne hak kazanma bakımından geçirilmesi gereken bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınmalıdır. Bu kapsamda ücretsiz izinler de ancak anlaşarak yürürlüğe konulabildiğinden, işverenin verdiği izin olarak değerlendirilebilecektir. 

Ne var ki Yargıtay eski tarihli bir kararında ücretsiz izinlerin yıllık ücretli izni hak etmek için tamamlanması gereken bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınmayacağını ifade etmiştir. Hafta tatiline hak kazanma bakımından çalışılması gereken sürenin hesabında da işverenin bir haftaya kadar verdiği izinlerin dikkate alınacağı ifade ediliyor. Bu nedenle, bir haftaya kadar ücretsiz izinlerin de hafta tatiline hak kazandırması gerektiği belirtiliyor.